正社員採⽤

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一人一人が、得意な仕事だけに取り組んでいます

人には、得意なことと苦手なことがあります。苦手な仕事をやっても楽しくありませんし、効率が悪いだけなので、その仕事は、得意な人に任せた方が効率が良くなります。当社では、全てのスタッフ（役員・社員・パートタイマー）が得意な仕事だけに取り組んでいるので、会社全体で、効率的に「最大の成果」を生み出し続けることができています。これが、これまで20年にわたり、当社が着実に発展してきた一つの大きな要因だと考えています。

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営業マンは一人もいません

当社スタッフの平均年収（パート社員除く）は、873万円（平均勤続年数8年・2023年）です。中には、入社して年収400万円からスタートし、「自分の強み」を活かして、2年目に600万円、3年目に1,100万円の報酬を手にして、社長を務めている人もいます。

このような話をすると、「過酷なセールス」「実力主義の会社」をイメージするかもしれませんが、当社はセールスをしなくても、日本全国から、たくさんのお客様が、当社のサービスをお求めになってくださるので、創業時から現在に至るまで、ただの一度も、お客様に「買ってください」「契約してください」とお願いしたことがありません。

美味しいラーメン屋さんが繁盛するのと同じ理屈で、本当に価値のあるサービスを世の中に提供し続けていれば、営業マンは必要ないのです。

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社内に「競争」がありません

当社には、「個人やチームの営業成績」のような類のものが一切ないため、「歩合給」も「社員同士の競争」もありません。個人の営業成績によって給与が大きく変動し、昇進が決まるような会社では、社内に「競争」が生まれてしまい、社員が自分の成績を優先的に考えるようになってしまいます。互いが互いを思いやる「助け合い」の気持ちが薄れてしまい、社員もストレスを感じてしまい、離職率も高くなります。このように「社内の競争」は、会社全体の効率や雰囲気を悪くしてしまい、逆効果になってしまうと、私は考えています。

その点、当社では、会社で一つの目標を定めると、その達成に向けて、スタッフ一人一人が自らの得意分野で力を発揮し、その力を結集させます。互いが互いを思いやり、「仲間が忙しい時、困っている時、弱っている時には、みんなで助け合う」という文化が根付いているので、スタッフ全員が本当に仲が良く、まるで「長年の親友」「家族」のようだと、取引先からもよく驚かれますが、それは「助け合いの文化」が根付いているからだと思います。

その一方で、会社というものは、常に、競合他社との熾烈な「競争」に晒されています。だからこそ、当社のような小さな会社は、「共創」の考え方で、スタッフ全員が力を合わせ、最も効率的に「最大の力」を発揮し続ける必要があるのです。

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先輩の仕事は、自分を超える後輩を育てること

私は29歳で起業し、20年間、社長職を務めてきました。その間に、私よりも遥かに仕事ができる優秀なスタッフが育ち、昨年、事業継承を行いました。今では全幅の信頼のおける4人（45歳、43歳、41歳、38歳・2024年時点）が、グループ全4社の社長を務めていて、彼らの報酬は、年収で1,100万円を越えます。私は今、彼らの半分程度の報酬しか受け取っていませんが、彼らと私は、全スタッフとその家族の生活基盤を守り、より豊かにすることを第一に考えて、毎日、仕事に励んでいます。

彼らは決して高学歴の持ち主ではなく、4人のうち2人の最終学歴は、高卒です。その誰もが、最初から仕事ができたわけではなく、周りの先輩社員に育てられ、少しずつ成長しながら、自らも後輩社員を育て上げ、社長に就任しました。わが子が成長して自分を超えてくれたら、親が嬉しいのと同じように、先輩が自分を超えるように後輩を育てているのです。

また、社長のバトンタッチは早ければ早いほど良く、遅くとも50歳までには、各社長が、次世代の社長を育て上げ事業を継承していくことが理想的であると、私は考えています。ですから、当社では、一刻も早く、前述したような「高い志を持った社長になりたい」と考えられる人だけを募集しています。

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部下が上司に自分の考えを提案し、説得できて、初めて「一人前」

「社員から改善案やアイデアが上がってこない」「社員が育ってくれない」と嘆く社長さんを時々見かけますが、これは、社員さんが意見を言いにくく、社員さんが成長しにくいような制度や雰囲気を、その社長さんが作っているからだと思います。

当社では、先輩に対し、後輩が「こうした方が、もっと良いですよ」と自分の考えを提案し、先輩を説得できて、初めて「一人前」だと認められます。入社したばかりでも、会社から任された仕事を、責任感を持って真剣にやっていれば、そのような「改善案」は自然に浮かんでくるものです。そのような意見を先輩に後輩が伝えた時には、それを喜び讃える文化が当社にはあり、それにより全員のスタッフが成長していくのです。

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スタッフが楽しくストレスなく働ける、温かい職場環境

会社がスタッフに対しできることは限られています。それは「スタッフとその家族が幸せで豊かな人生を送るための手助けをすること」だと、と私は考えています。その手助けの一つは、第一に「会社の中」でスタッフが毎日、楽しくストレスなく働ける温かい職場の環境や雰囲気を作ることです。

その点を重視し、当社は、スタッフ20名程度の小さな会社ですが、社内には、経験豊富な社会保険労務士が、社員として在籍しています。頻繁に改正される「労働に関する法律」に完全に準拠しているばかりでなく、有給休暇を100％取得するルールもあります。当社は、大企業にもありがちな「グレー企業」ではなく、一点の曇りもない「ホワイト企業」だと、私は胸を張って断言できます。

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女性スタッフが、主体性と責任感とやりがいを持って働いています

当社スタッフの半数以上は、女性です。パートタイマー、正社員、2人の取締役が在籍していて、それぞれの役割において、主体性と責任感、やりがいを持って、楽しく働いています。当社のお客様の大半は女性ですから、女性ならではの感性や視点、気遣いやアイデアを得られることこそが、会社にとっての生命線だとも考えています。

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スタッフの報酬を最大化し、労働時間を最小化する

1年の約3分の1が休み・毎日定時に全社員が退社

会社が社員にできる、もう一つのお手伝いは「会社の外」、つまり「スタッフの私生活」を充実させることです。そのため当社では、スタッフの報酬を最大化しながら、労働時間を最小化することによって、スタッフの実質的な「時給」を高めることを、経営目的の一つと定めています。

世の中の多くの会社は、「会社の利益」を最大化するために経営されているので、「売上げ」を増やして「費用」を減らさなければいけません。費用の中には「人件費」も含まれるので、当然のことながら、「社員に支払う給与」は、「減らすべきもの」に分類されてしまいます。

この点が、世の中の多くの会社と、当社との違いです。そもそも、当社では、スタッフに支払う報酬を「費用（人件費）」と捉えていません。スタッフの報酬は、「会社の利潤」と同様に「増やすべき目的」であり、この2つを最大化するために当社は運営されています。毎年、「スタッフが受け取る報酬」と共に、「会社の利潤」を増やし続けていくこと。これが、当社の経営方針です。

しかし、受け取る報酬が増えたからと言って、毎日、朝早くから夜遅くまで働いて、休みも少なかったら、そのスタッフは私生活を充実させることができず、豊かな人生を送ることができません。そのため当社の社員は、少なくとも1年の約3分の1の116日以上を休みに充ててもらい、毎日定時に全社員が退社するようにしています。

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老後に対する不安を抱かずに、希望を持って働けるようにする

当社には、もう一つの経営目的があります。それは、スタッフが老後に対する不安を抱かずに、将来に対する希望を持って働けるようにすることです。終身雇用・年功序列・退職金・公的年金等、社員の老後を保障する制度が崩れつつある今、大半の人は、常に老後に対する不安を抱えた状態で働いています。

それよりは、スタッフが、この会社で働いていれば、将来、「何の心配もいらない」という安心感や、「毎年、生活が豊かになっていく」という確信があった方が、仕事にも集中できるはずです。そこで当社では、本人が高齢になって働けなくなっても、「社外取締役」として経営に携わってもらうことで、毎月、役員報酬を受け取れる制度を作り、その資金の積み立てを計画的に行っています。

働いている間、毎年、報酬が増え続け、病気や老齢、家庭の事情等が原因で働けなくなっても、亡くなるまで、毎月、「役員報酬」という継続的な収入を得続けることができれば、預貯金が目減りしていくことなく、老後の心配がいりません。このような確信があれば、社員は将来に対して希望を持って、安心して会社に骨をうずめることができます。

初めて聞く話かもしれませんが、これは、①スタッフ一人当たりの利益額が高く、②役員が、やみくもに高額な報酬や退職金を受け取らず、③自己資金（内部留保）を増やし続けている、という3つの条件が揃えば、難なく継続できることです。

少人数で効率よく、多くの利潤を生み出し続ける会社でしか実現できないことだと思いますが、このような制度がスタッフの「やる気」を引き出しているため、当社の収益率は、毎年、高まり続けています。

「企業型DC」も導入しているため、当社のスタッフは、毎年、受け取る報酬のうち、老後のための貯えになる66万円（最大）が、給与収入とみなされず、所得税・住民税・社会保険料の課税されない「特典」を受けることができます。

このように、当社では、何よりも「スタッフと、その家族の生活基盤を守ること」を大切に考えているため、転勤もありません。当社の最終的な目標は、スタッフが自分の子どもを始め、大切な人を入社させたいと心から思える会社にして、実際に「親子雇用」を実現させることです。今は、そのための制度作りに取り組んでいます。

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みんな〇（みんなまる）

これは、当社の経営理念です。事業というものは、それに関わる人全員が利益を得て、誰一人として不利益を被らない仕組みでなければ、短期的に上手くいったとしても、長期的にはどこかで破綻を来たし発展を続けることができないものです。お客様、取引業者さん、当社スタッフ、そして当社。この全者が利益を得続けることによって、初めて長期的な事業運営と発展が可能になります。もしこのうちの誰か一人でも損をするような事業であれば、いずれ、ほころびが生じ、遅かれ早かれ事業は衰退の一途を辿り始めます。

おかげ様で当社は、会社設立時から現在に至るまでの20年間、毎年地道な発展を続け、スタッフ20名足らずで年間の取扱金額も30億円を越えるまでに発展することが出来ました。この着実な発展は、これまでスタッフ全員が力と心を結集させて日々の仕事に邁進してきた結果であると同時に、当社がお客様や取引業者さん、当社スタッフを始めとした、事業に関わりのある全ての人たちのお役に立ち、それぞれに貢献し続けることができた証であると私は考えています。

事業理念

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「活私豊公」の精神

日本には、未だに「滅私奉公」の要素が残っている会社も少なくなく、「愛社精神」などの強要が、過労、サービス残業、休日出勤、有給休暇の未消化などを始めとした労働問題の一つの原因になっています。これに対し、当社の掲げる「活私豊公」とは「自分（自社）を活かし、社会を豊かにする」という意味です。

事業により、多くのお客様と、スタッフ、取引先にも喜ばれ、得られた利潤の中から、税金を納めたり寄付を行うことにより、社会に寄与すること。これが会社の存在意義だと、私は考えています。スタッフ一人一人が、それぞれの強みを活かし会社に貢献し、会社は事業そのものや納税、寄付で社会を豊かにし、公の為に寄与する。その結果、スタッフも社会人としての職責を果たし、公に貢献することができます。

このような経営方針があるため、会社の売り上げ、スタッフの受け取る報酬、取引先への発注額、納税額といったものは、社会への貢献度を図る「物差し」だと考えています。税務署からは、「たった一つの誤りもない、法令にのっとった会計・税務処理を行っている」という証明である「申告是認通知書」も頂いており、これからも、「みんな〇（まる）」「活私豊公」の理念を、スタッフ一同、胸に刻み、歩み続けていく所存です。

当社は、国内の震災孤児支援を続けて参りました。これまでの活動が評価され、2018年には日本赤十字社の当時、名誉総裁だった現上皇后陛下美智子様から表彰していただきました。今後も引き続き、震災孤児や児童養護施設などへの支援活動を続けて参ります。

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「社長になりたい人」募集します。

これまでお話してきた事は、世の中で「常識」とされている経営方法とは大きく異なるかもしれませんが、私にとっては「当たり前」の考え方です。この経営を続けてきた結果、会社は20年にわたり、着実な発展を続けているので、今後も、私にとっての「当たり前」の経営を続きていきます。

ですから、やみくもに事業規模を拡大したり、それに伴い人員を大量に採用するつもりもなく、当社のことを信じて入社してくれた方と、その家族の生活を守り、豊かにしていくために「最適な事業規模」で会社を運営していきます。これも、当社の身の丈に合った「当たり前」の考え方です。

小さな家族のような「変わった会社」と思われたかもしれませんが、もし、ここまで読まれて、「この会社の仲間になり、社長になりたい」と思えたなら、あなたは、当社の考え方をご理解いただける方です。それだけでも、あなたには「当社の社長になる素地」があると思います。当社のスタッフと、一度、ゆっくり話してみませんか？気になることがあったら、何でも気軽に聞いて下さい。すべて、ありのままをお話しさせて頂きます。